Wanted: UNTERNEHMEN, die großen Wert auf einen emotionalen Einstieg der Auszubildenden und dualen StudentInnen legen!

👣 First Steps! So ein erster Ausbildungstag oder die erste Ausbildungswoche ist schon etwas Besonderes. Ein echtes Happening bzw. EVENT, das die Auszubildenden und StudentInnen lange in Erinnerung behalten werden. Da stiftet die gezielte Investition in ein motivierendes und verbindendes Veranstaltungs-Format einen echten Mehrwert. Unsere Formate schaffen ein energetisierendes Miteinander, das rasch auch zum Füreinander wird.

📣 Let´s talk! Eine kommunikative Verbindung der neuen Auszubildenden mit denen des zweiten Ausbildungsjahres, schafft gleich zu Beginn Vertrauen und Sicherheit. Das gleiche gilt natürlich auch für die StudentInnen. Je früher hier ein guter Austausch stattfindet, um so besser! Auch hier sorgen unsere Ausbildungsstart-Formate für eine Verbindung und ein Netzwerk von Anfang an, die über die Veranstaltung hinweg halten.

👥 Together! Gemeinsames Essen und Trinken verbindet ebenfalls – und daher grillen oder backen oder kochen wir gemeinsam und laden dann alle an den gemeinsamen Tisch.

👫 Team! Soziale Aufstellungen im Raum, lustige und knifflige Teamspiele, Werte-Arbeit mit Augenzwinkern, spannende Erfahrungsberichte, klare Leitplanken und die freudvolle Vermittlung von Inhalten und Impulsen aus der Führungsmannschaft des Unternehmens sorgen dafür, dass das Bild des Ausbildungsbetriebs für den Firmennachwuchs gleich am Anfang rund wird.

⚽ Let´s Play! Unser cooles „soccer blind“ öffnet nicht nur die Augen und macht allen richtig Laune. Es trägt auch dazu bei, Bewusstsein zu schaffen für andere und für den Umgang miteinander. Der Spaß kommt dabei nicht zu kurz!
Am Ende gilt auch da: Zusammen sind wir stark!

🎉 Let´s motivate! Der einzigartige Super Duper Motivations-Booster darf auf keinen Fall fehlen. Lassen Sie sich überraschen 😉

Wir branden übrigens alles! So dass ihr CI schnell in allen Köpfen ist und auch die Dokumentation der Veranstaltung an alle Mitarbeitenden und Interessierten weitergereicht werden kann und Eindruck macht!

Lassen Sie uns mit Blick auf 2024 schon jetzt in das Gespräch kommen!

Es ist aktuell nicht selbstverständlich, genügend Auszubildende oder duale StudentInnen am Markt zu finden, die ins Unternehmen kommen wollen und gleichzeitig gut zum Unternehmen passen.

Wir finden es bewundernswert, wie es der Max Wild GmbH und ihrem Recruiting Team der Personalabteilung jedes Jahr wieder gelingt, eine so hohe Zahl an fröhlichen, interessierten und begeisterten jungen Menschen zu gewinnen und immer hier den passenden Match zu finden.

Seit 2014 begleiten wir den alljährlichen Ausbildungsstart der Max Wild GmbH.
Letzte Woche war es wieder soweit und wir haben gemeinsam mit den AusbilderInnen und PersonalentwicklerInnen die Azubi Welcome Days für alle Auszubildenden und dualen StudentInnen der Max Wild GmbH gerockt!.

In wunderschöner Umgebung und hauptsächlich in der freien Natur nördlich von Leutkirch sorgte eine spannende zweitägige WILD Olympiade für ein gutes Kennenlernen untereinander und viel Spaß miteinander.

Bei einem gemeinsamen Lagerfeuerabend mit Familienmitgliedern der Unternehmensfamilie gab es von den Azubis und StudentInnen viele gute Fragen, dazu sehr offene Antworten und einen wertvollen Dialog für alle Beteiligten. So zeitnah mit dem Firmenachwuchs und der Familie ins Gespräch zu kommen, ist auf jeden Fall ein besonderes Erlebnis für alle gewesen.

Nach zwei Tagen waren sich alle einig, dass sie viel Spaß hatten, sich nun viel besser kennen und gut in ihre Ausbildung bzw. in ihr duales Studium starten können und wollen.

Das spricht für sich und für ein wertebasiertes, traditionsreiches Familienunternehmen mit einer modernen und innovativen Herangehensweise am Markt und Ideen, die sich abheben.

Danke, dass wir ein Teil eures Teams sein dürfen, wir freuen uns schon aufs nächste Jahr!

#maxwild #ausbildung #familienunternehmen 💚

Optimierte Führungsarbeit ist immer eine Reise wert, oder?

Die aktuelle Ausgabe des Harvard Business Manager (August 2023) thematisiert die Weiterentwicklung von SoftSkills und PeopleSkills bei Führungskräften anhand der Metapher einer Führungsreise. Diese aufwendige und oft von stürmischer See geprägte Führungsreise wird dabei in drei große, arbeitsintensive und anspruchsvolle Reiseabschnitte unterteilt. Das deckt sich sehr mit unseren Erfahrungen, die wir hier gerne ergänzen wollen!

Der „Aufbruch“ bedeutet nach unserem Erleben, dass es sowohl eine passende Route als auch eine gute Vorbereitung für den Törn benötigt, bevor Sie mit Ihrem Team aus dem Hafen auslaufen. Von Anfang an Orientierung zu haben, macht das Reisen für alle leichter. Haben MitarbeiterInnen Ihnen bereits Führungsfeedback in der Vergangenheit gegeben, dann hilft dies natürlich im Sinne eines „Feedforward“ oder des „Contracting“.
Als Führungskraft tun Sie gut daran, Ihr Handeln immer wieder bewusst zu hinterfragen und andere Verhaltensweisen zu zeigen, falls die Rahmenbedingungen dies erfordern. Gerade wenn wir uns auf eine neue Route machen! Mitarbeiter schauen sehr bewusst auf die Lotsen- und Skipperfunktion der Führungskraft – vor allem dann, wenn es durch unsicheres Gewässer geht.

Die „Entdeckungsreise“ hat sich in unseren Führungsprozessen immer wieder daran festgemacht, ob mir als Führungskraft das Ablegen bestehender Handlungen gelungen ist. Nicht alles neu zu tun ist genauso wichtig wie Bestehendes bewusst abzulegen. Ein gutes Maß zwischen Verändern und Bewahren – im positiven wie im negativen Sinne, lässt mich als Führungskraft in eine gute Vorbildfunktion schlüpfen. Gerade das Nicht-mehr-tun ist viel herausfordernder als das Neu-tun!
Der Routen-Check ist heute sicher deutlich von Agilität geprägt – ein wasserfallartiges Vorgehen ist im Grunde out!

Und wenn Sie dann am Ziel angekommen sind und in den Zielhafen eingelaufen sind, dann werden Sie feststellen, dass ein bewusstes Reflektieren der erreichten Ergebnisse und des durchlaufenen Prozesses wichtige Learnings aufzeigt, die Ihnen die nächsten Törns mit der Crew erleichtern.

Dieser Lernprozess ist nie abgeschlossen! Aber das Ankommen auch zu genießen und bewusst zu feiern, sollte immer wichtiger werden, da die klassischen Präsenztage ja immer mehr eine Ausnahme darstellen.

Wir von Transvelop sind davon überzeugt, dass optimierte Führungsarbeit mit und für das Team immer eine Reise wert ist und dass es hier eben keine Pauschalangebote in All-Inclusive-Destinationen gibt und die Wahl des Reisemittels von vielen Kriterien abhängt.
Lassen Sie uns gemeinsam in See stechen!

#Futureskills
#Lernreise
#Führung

„… die Anpassung meiner Körpersprache war extrem hilfreich. Jetzt weiß ich endlich, wie ich mich gut bewegen kann bei Präsentationen und Workshops, ohne mich verunsichert zu fühlen“ (TeilnehmerIn eines Bootcamps)

„…die unzähligen Tipps und Tricks in der Kommunikation und Präsentation haben mir sehr geholfen“ (TeilnehmerIn eines Bootcamps)

Habt Ihr Euch schon mal gefragt, wie Ihr Eure IT/ BeraterInnen in Themen rund um Kommunikation, Feedback und Präsentations-Skills fitter machen könnt?
Wir von Transvelop bieten unser IT-Bootcamp als passendes Format an. Im Kern geht es um die Weiterentwicklung und den Ausbau von Kompetenzen rund um Themen wie Sozial-, Methoden- und Kommunikationskompetenz. Hierbei passen wir uns natürlich an das Anforderungsniveau Eurer MitarbeiterInnen an. Ein Highlight unserer Bootcamps ist ein abschließendes gemeinsames Business Dinner mit spannenden Vorträgen, das von den TeilnehmerInnen selbst mitgestaltet wird.
Unsere BeraterInnen bei Transvelop haben langjährige Erfahrung im Beratungskontext sowie in den Bereichen Fach- und Führungskräfteentwicklung. Von den inzwischen über 6.000 Beratungs-, Moderations- und Trainingstagen, die wir bereits umgesetzt haben, konnten wir über 1.500 Tage gemeinsam mit IT-Dienstleistern und Beratungsunternehmen erfolgreich konzipieren und durchführen.

Überzeugt? Oder noch Fragen?
Meldet Euch gerne bei uns!

Pimp up your consulting-skills!

– Bootcamps basic & advanced für IT-Consultants und alle, die es werden wollen

#bootcamp #futureskills #consultants

An alle angehenden Führungskräfte da draußen,
ich bin heute auf ein Zitat aufmerksam geworden, das ich sehr gerne mit Euch teilen möchte.
Das Zitat stammt aus dem Buch der beiden Autoren Vera Blauth und Christoph Schweppe und thematisiert wichtige Aspekte, die für eine Führungskraft generell relevant sein sollten.

Für eine Führungskraft ist es wichtig, „dass die Unternehmenskultur zu den eigenen Werten passt, das soziale Miteinander stimmt, Freiheit und Gestaltungsmöglichkeiten gegeben sind und sie nicht als Nummer gezählt, sondern wirklich als Menschen gesehen werden“ (Blauth & Schweppe, 2023, S.17).

Ich gehe davon aus, dass viele von euch diesem Zitat zustimmen würden, aber ich stelle mir die Frage, was speziell für angehende Führungskräfte relevant ist?

Als angehende Führungskraft sollte ich beginnen, die eigene Führung – also die Selbstführung – zu erlernen und zu trainieren. Zur Vorbereitung auf diskussionsreiche sowie anstrengende Gespräche gibt es einige Übungen, die man allein oder auch mit anderen durchführen kann, um über Feedback die eigenen Stärken und Schwächen zurückgespiegelt zu bekommen.

Tja – die eigenen Stärken und Schwächen – ein spezielles Thema! Kaum jemand spricht ganz offen darüber und doch haben wir sie alle. Dabei kann, wenn man diese kennt und an ihnen feilt und arbeitet, mit Unterstützung des ganzen Teams sehr viel gelingen.

Auch die Reflexion der eigenen Rolle ist für jede angehende Führungskraft interessant. Vorgestern war man noch Mitarbeiterin oder Mitarbeiter in einem Team, heute ist man Führungskraft in dieser Abteilung. Wie gehe ich jetzt mit meinen Kolleginnen und Kollegen um? Hat sich das Miteinander durch die neue Rolle verändert?

Nach all den Fragen möchte ich Euch noch einladen, folgende zusätzliche Fragen zu beantworten: Was ist für euch als angehende Führungskraft relevant? Wie würde Euer Zitat lauten?

Für eine angehende Führungskraft ist es wichtig….

Viel Spaß beim Austausch! 😀

Business-Agilität braucht Führungs-Agilität!

Die meisten von uns erleben heutzutage Veränderung mehr als Standard denn als Ausnahme.

Damit Sie eine gute Einschätzung über den relevanten Change-Prozess bekommen, hilft meist ein gezielter Blick auf die Veränderungsnotwendigkeit und die Veränderungsbereitschaft der Beteiligten. Eine Perspektive, die wir als Berater*innen zum Start eines Change-Prozesses konsequent analysieren. Bei der Veränderungsbereitschaft der Beteiligten müssen wir dabei sowohl auf die Mitarbeiter*innen als auch auf die relevanten Führungskräfte schauen. Und aufgrund der Tatsache, dass Veränderungen immer schneller Raum greifen, muss zwangsläufig auch das Modell des situativen Führungsstils agiler und dynamischer werden. Stil ist dabei nicht gleichzusetzen mit Persönlichkeit, denn beim Stil geht es darum, was eine Führungskraft tut!

Ein – so finde ich – plausibler Ansatz für dynamisches/agileres und damit erfolgreicheren Führungsstil ist das Vorgehenskonzept der sozialen Marker. Ein Beispiel für einen sozialen Marker beim verbalen Führungsstil ist die Unterscheidung zwischen „Fragen und Sagen“. Nehme ich als Führungskraft im Umgang mit meinen Mitarbeitern*innen eher eine fragende oder eine sagende Haltung ein? Das macht – je nach Anlass – einen spürbaren Unterschied in der Akzeptanz der Führungskraft durch die Mitarbeiter*innen. Es geht dabei nicht um ein konsequentes „Entweder-oder“, sondern um ein gezieltes und bewusstes „Sowohl-als-auch“.

Ich habe erst vor kurzem diesen interessanten Artikel im HBM gelesen: „Finden Sie Ihren Stil“. Die Botschaft lautet, dass Führungskräfte ihren Stil mehrfach am Tag bzw. in einzelnen Situationen anpassen müssen, um die entsprechende Wirksamkeit zu erzielen.

Dabei steuern Sie durch bewusstes Handeln – durch das Setzen von sogenannten sozialen Markern – wie Sie als Führungskraft auf andere wirken. Die Kategorie des verbalen Führungsstils unter-scheidet sich z.B. allein durch die Anwendung einer exklusiven Sprache (ich – mein) von dem Verbindenden einer inklusiven Sprache (wir – unser). Agiere ich mit Kategorien der Statusmarker in Situationen eher höflich/förmlich oder verhalte ich mich möglichst ungezwungen. Letztendlich spielt z.B. auch der Gesichtsausdruck – als Teil der Kategorie des nonverbalen Führungsstil – eine entscheidende Rolle: Schaue ich in schwierigen Situationen immer gleich sehr ernst oder agiere ich auch in solchen Situationen mit einem freundlich-fröhlichen Blick! Gefühlte Kleinigkeiten, die große Wirkung haben können.

Konzepte der Ambidextrie (Beidhändigkeit) bzw. Superdualität zeigen uns im Alltag des Führens, dass es beispielsweise nicht darum geht zu verändern bzw. transformieren oder eine hohe Performance zu zeigen, sondern das sinnvolle Vorgehen muss lauten: Transform while you perform! Gleichzeitig bin ich gefordert, immer wieder meinen eigenen Führungsstil bzw. mein eigenes Führungshandeln zu hinterfragen und dynamisch anzupassen. Das Sowohl-als-auch entsteht auch deshalb, weil Führungskräfte situationsbezogen ihren Stil ändern müssen, um den Veränderungen gerecht zu werden.

Habe ich grundsätzlich den Mut, Dinge auszuprobieren oder halte ich mich beim Führen an bewährte Standards? Ist das allerdings in einzelnen Veränderungssituationen anders? Da nutze ich auch gerne das Testen oder Prototypen! Bin ich grundsätzlich bereit Unsicherheit zu ertragen und mit meinen Mitarbeitern ganz Neues auszuprobieren oder präferiert mein Team eine klare und notwendige Entscheidung, bevor es handeln wird? In einzelnen Situationen wagt das Team auch, ein Risiko einzugehen, wenn dieses Handeln später nicht bestraft wird. Auch hier sollte die Antwort lauten: Setze klare Entscheidungen, während du auch Unsicherheit aushältst!

Der (pro)aktive Umgang mit den sogenannten „attraktiven“ Markern, wie z.B. Freundlichkeit, Sympathie, Zaghaftigkeit und den „durchsetzungsstarken“ Markern, wie z.B. Selbstbewusstsein, Einfluss, Schroffheit, lässt uns als Führungskraft deutlich mehr Spielraum in der Steuerung von Veränderungssituationen.

Mal auf den Punkt gebracht: Halten Sie Ihren Mitarbeiter*innen beim Gang in den Besprechungsraum die Tür auf und lassen Sie sie vorgehen? Oder gehen Sie einfach vor und drehen sich gar nicht mal um, so dass die Tür hinter Ihnen auch einfach ins Schloss fallen könnte? Nein das tun Sie nicht! Dafür braucht es aber keine sozialen Marker, sondern dafür sorgt schon Ihre gute Kinderstube!

 

 

 

 

 

 

CHANGE – quick & dirty #10

In unseren aktuellen Changeprojekten erleben wir viele Beteiligte, die eine große Veränderungsbereitschaft schon mitbringen – ein gutes Fundament für den angestrebten Erfolg! Gerade die Pandemie-Situation sorgt unserer Ansicht dafür, dass Menschen eher offen gegenüber Veränderungen sind – auch wenn Sie natürlich keine Lust auf das damit verbundene Hin-und-Her der Maßnahmen haben.

Aber wie lässt sich sicherstellen, dass die Betroffenen auch fähig zur Veränderung sind?

Es geht um das attraktive Vermitteln der neuen relevanten Fähigkeiten – ohne dass die Einzelnen das Gefühl von großen Defiziten verspüren. Niemand, der viele Jahre schon im Unternehmen ist, will in der Regel vor Kollegen*innen und vor Beratern ganz offensichtlich machen, dass er/sie wichtige Fähigkeiten nicht aufweist. Und wir als Change-Manager dürfen die Beteiligten nicht infantilisieren – nach dem Motto: Das kannst Du nicht! Das weißt Du nicht! Daran hast Du noch nicht gedacht!

ERKLÄRVIDEOS können hier sehr gute Dienste leisten. Sie lassen sich auch sehr einfach für unterschiedliche Zielgruppen anpassen. Wir erzeugen damit nicht die unangenehme Situation für die Betroffenen, dass Externe mit scheinbarem Informationsvorsprung erfahrene Mitarbeiter*innen anleiten. Bei Erklärvideos habe ich als Mitarbeiter*in die Autonomie, ob ich es anschaue oder nicht! Reaktanz (die Motivation zur Wiederherstellung eingeengter Freiheitsspielräume) ist ein übliches und – ich finde – oft auch nachvollziehbares Verhalten von Menschen.

„Weil i wü‘ Schifoan“… oder…“Weil i wü‘ change the things“

Bei unserer Recherche nach guten Erklärvideos sind wir beim Skifahren gelandet: Ein guter Erklärfilm einer österreichischen Skischule zeigte mir, wie ich die Skistock-Schlaufen nutze, welche Körperhaltung ich einnehmen soll, wie ich einen Stern in den Schnee trete, wie ich nach dem Hinfallen wieder aufstehe oder wie ich auf flachem Gelände eine erste Schussfahrt hinlege. Ganz ohne aktiven Skikurs wird es bei völligen Anfängern nur schwer klappen – aber jemand, der bereits mal auf Skiern stand oder der bis dato eher Langläufer war, dem werden Erklärvideos Lust auf das neue Thema machen und die Grundzüge leicht und annehmbar vermitteln.

Ich fahre Ski seit meinem 4. Lebensjahr und habe in den Erklärvideos zwei Punkte gelernt, die ich nicht wusste bzw. schon lange vergessen hatte! Ob ich dies auch so offen vor meinen Kollegen*innen geäußert hätte, weiß ich nicht! Fehlerkultur wird häufig gepredigt! Wir sind eher davon überzeugt, dass es darum geht Fehler annehmbar zu kommunizieren und über denkbare Lösungsansätze zielgruppengerecht zu sprechen.

Aber erst nächstes Jahr! Denn jetzt kommt der Frühling (Change – quick & dirty #9 „Frühlingsgefühle“)! Brauchen Sie für Ihren Change-Prozess ein paar gute Erklärvideos? Wir freuen uns, wenn Sie mit transvelop Kontakt aufnehmen!

Keep thinking systemic!

CHANGE – quick & dirty #9

Hier in Augsburg liegt noch richtig Schnee – und wenn ich gerade die Nachrichten sehe, dann herrschte in den vergangenen Tagen eher Winter-Chaos als Winterfreude. LKWs und PKWs stecken im Schnee fest und Autobatterien machen schlapp – die Kinder und Spaziergänger dagegen finden das aktuell sonnige Winterwetter super! Je nach Zielgruppe ist das Empfinden sehr unterschiedlich. Aber eines eint uns gerade: Wir alle sehnen mehr MiteinanderFreude und Fröhlichkeit herbei – und weniger Dunkelheit, Kälte und Isolation.

Auch was die Teams in Organisationen anbelangt, spüre ich ein großes Bedürfnis nach dieser sorgenfreien Normalität – besonders für die nahe Zukunft. Die Isolation der Mitarbeiter*innen im Home-Office veranlasst bereits einige unserer Kunden*innen, ihre Mitarbeiter*innen präventiv und proaktiv coachen zu lassen, um Ihnen die positive Energie und den Spaß wieder zu bringen. Diese Wertschätzung soll auch wieder zu mehr gemeinsamer Wertschöpfung führen!

Auch als Nicht-Mediziner habe ich verstanden, dass weniger Melatonin und mehr Seratonin für Frühlingsgefühle verantwortlich sind. Übertragen auf die Organisation bedeutet das weniger Einzelarbeit und mehr Teamarbeit, weniger rein sachliche Videokonferenz und mehr emotionale Web-Meetings, weniger Nebeneinander und mehr Miteinander. Gibt es den Wonnemonat Mai auch im Hinblick auf die Organisation? Wir sind überzeugt: JA!

Denken Sie daher als Entscheider*in bereits heute daran, persönliche Zusammentreffen für ein konstruktives Miteinander mit Ihren Mitarbeitern*innen in den kommenden Wochen verantwortungsbewusst einzuplanen – natürlich mit passendem Hygienekonzept. Die uns bekannten Locations und Tagungsstätten sitzen nach der langen Durststrecke bereits in den Startlöchern und freuen sich darauf, endlich wieder kreative Meetings und dialogische Konferenzen für Sie durchzuführen. Auch wir scharren mit den Frühlingshufen!

Auch wenn beim Inzidenzwert momentan die 35er-Grenze das neue 50 zu sein scheint – überall wird wieder von bevorstehenden Öffnungsperspektiven gesprochen. Sprechen Sie heute schon mit! Für Ihre Mitarbeiter*innen und eine gesund-aktive Unternehmensgemeinschaft! Dieser Hebel der Gemeinsamkeit sorgt für „Frühlungsgefühle“ – machen Sie etwas daraus!

Keep thinking systemic!

Und weiter geht’s mit unserer „Change: quick & dirty“ Reihe:

CHANGE – quick & dirty #8

Take a walk in your „customer’s“ shoes!
Gerade am Anfang von Changevorhaben bzw. bevor wir überhaupt beginnen, uns Architekturen oder begleitende Kommunikation zu überlegen, ist der gemeinsame Blick auf die internen Beteiligten von elementarer Bedeutung. In kurzen Gesprächen klärt sich oft sehr schnell, welche Interessen, aber auch Befürchtungen es bei den Mitarbeitenden gibt.
Wie gut dann ein Change-Prozess mit den Bedürfnissen der Beteiligten matcht, wie stark er deren Befürchtungen in den Blick nimmt und diesen Einwänden begegnet, wird zum GRADMESSER für das Gelingen.
Wenn wir unseren Change-Prozess – im Sinne einer Innovation – mit den Bedürfnissen unserer Mitarbeitenden verknüpfen, dann können wir unsere Change-Vorhaben viel besser modellieren.
Tauchen Sie bitte ein in die Gefühlswelt Ihrer Mitarbeitenden bevor Sie beginnen, die konkreten Veränderungen zu planen. Eine Investition mit spürbarem ROI!

Keep thinking systemic!